Тесты в работе психолога

Эта статья о психодиагностических методиках, которые в разговорном языке получили название "тесты". Термин этот не совсем точный, но распространенный. Именно поэтому мы будем его использовать. В связи с нашей темой постоянно возникает три вопроса:

 

 

1.В какой степени нужны тесты, и нужны ли вообще?

 

2.Какие тесты нужны, сколько и каких достаточно и необходимо?

 

3.Где взять эти "необходимые и достаточные" и так, чтобы быстрее и дешевле?

 

Вот, собственно, ответам на эти три вопроса и будут посвящены три части этой статьи.

 

 

Итак, вопрос первый. Какова роль тестов в работе практического психолога?

 

 

Да простят меня производители психодиагностических методик и преподаватели психодиагностики, но роль тестов - крайне не значительна.

 

 

Доказывать будем от обратного. Представьте себе, что тесты - это "наше все". Тогда кто такой психолог? Психолог - это тот, кто включает компьютер и распечатывает результаты. Этому можно научить любого школьника за пару часов. Оплата - соответственно. Зато нужно потратить много денег на высокоточные, очень профессиональные (а потому и очень дорогие) тесты. А если они не дают нужного результата - не те тесты и не у того производителя купили.

 

 

Вас такая ситуация устроит? Меня - нет.

 

 

Как убедить работодателя в том, что тесты - незначительная часть нашей работы?

 

 

Есть два способа. Их можно применять одновременно.

 

 

Первый - попросить заказчика лично пройти самый лучший (по его мнению) тест дважды, с интервалом в 1-2 дня. А потом пусть он сам сравнит полученные результаты. Эта иллюстрация сразу снимает много вопросов. Когда человек видит две разные характеристики и сравнивает с тем, что сам о себе давно знает. Ну, в общем "эта штука посильнее Фауста Гете будет".

 

 

Второй вариант слабее. Он для ленивых, но рефлексирующих работодателей. Тут мы на примере гадания на кофейной гуще или картах ТАРО, объясняем, что результат видят все, но правильно интерпретировать его может только специалист. Уровень у специалистов разный. Начинающий видит только формальные признаки (то, что в инструкции написано). Более квалифицированный специалист видит больше, т.к. ему помогает интуиция. Интуиция - это работа нашего бессознательного или подсознания (кому как удобнее). Уровень интуитивного знания зависит от опыта и дополнительной информации. Компьютер, который тест обрабатывает - это уровень начинающего интерпретатора. Он не способен собрать полную и разностороннюю информацию, проанализировать ее и реакции испытуемого в ходе опроса. Не способен он и оперативно реагировать на поведение опрашиваемого.

 

 

Таким образом точная психологическая диагностика, способная дать достоверный прогноз профессиональной успешности - результат профессионально проведенной беседы, в которую неотъемлемой частью входит основной метод психологии - наблюдение.

 

 

Тесты дают формализованную оценку текущего состояния и развития психических характеристик испытуемого (память, внимание, мотивация и т.п.). При этом, даже самые хорошие тесты дают вероятность не более 70%. И они не учитывают компенсаторные механизмы, которые позволяют "профессионально непригодным" добиться небывалых высот в профессии. Это хорошо видно в биографиях великих ученых и артистов.

 

 

Так может тесты и не нужны вовсе?

 

 

Нет, нужны. Нужны они по следующим причинам:

 

 

    • многие люди в нашей стране считают, что главная работа психолога - тестировать. Не тестировал - не работал. Переубеждать человека - вообще фатальная ошибка. Лучше знать о таком варианте и учитывать в работе.

 

    • наблюдение на практике редко фиксируется, есть и трудности в интерпретации. А тест - формализованная оценка, ответы закреплены на бумаге или в памяти компьютера. Имея такие результаты легко объяснить свои выводы. Т.е. результы теста многими работодателями воспринимаются как объективные.

 

    • главное достоинство тестов - возможность выявить психически не адекватных людей за небольшой период времени.

 

Именно исходя из особенности тестов, которую я назвал их главным достоинством, видится мне и область применения этого инструментария. Прежде всего это первичный отбор при приеме на работу. Здесь без тестов не обойтись. Сначала отбираем людей с аномалиями психики, а затем, из оставшихся формируем рейтинг.

 

 

Различные способы и конкретные приемы формирования рейтинга кандидатов на работу описаны в учебном курсе "Организационный психолог".

 

 

А о том, какие методики необходимы и достаточны - в следующей части нашей статьи.

 



Продолжение следует...

 

.

Для того, чтобы оставить комментарий, надо зарегистрироваться на сайте

Шейнис Михаил Юрьевич

  • кандидат психологических наук
  • автор 2 книг и более 300 статей
  • в психологии с 1992 года

Регистрация на сайте

Подробности на вкладке "БАЛЛЫ" верхнего меню

 

 

Пошаговый план создания психологической практики

 

 

 

ОРГ.  ПСИХОЛОГ технология "под ключ"

 

Последние материалы в блоге

Как психологу найти клиентов и организовать свою работу

Контакты

Адрес: г.Самара ул. Революционная 70

телефон:  +7 996 720 63 10

почта: support@vip-super.ru

 

 

 www.megastock.com

 

 

© 2018 Шейнис Михаил Юрьевич. Все права защищены

Политика конфиденциальности Клиентский договорОтказ от ответственности |

Автор
Главный итог моей работы -
это Ваш результат
Получить бесплатные уроки

Автор
Главный итог моей работы -
это Ваш результат