Как сформировать коллектив

Руководитель может быть хорошим и плохим, умным и не слишком. Может раздражаться по пустякам и орать целый день, а может и спокойно уволить.

 

Руководитель - это всего лишь один из факторов. В некоторых случаях значимый, а чаще очень значимый. Именно оценка личностных особенностей руководителя часто имеет решающее значение для работника в том случае, когда он устраивается на работу.

 

Руководитель всегда стремится подбирать к себе в коллектив людей определенного типа. Конечно, при наборе персонала учитываются и умения, навыки, опыт работы кандидата. Но подсознательно, выбор делается именно исходя из типажа работника.

 

Подсознательный выбор сильно распространен, но нам он не подходит. Хочется делать выбор сознательно, и формировать коллектив не по принципу "нравится - не нравится", а чтобы от работника и от коллектива была максимальная отдача, чтобы результат был.

 

Самый простой критерий отбора - анкетные данные. Если нет нареканий со стороны бывших работодателей и образование получено в хорошем ВУЗе и по специальности, то брать вроде бы можно.

 

Вроде бы можно, но у нас не принято писать плохие отзывы на увольняющихся сотрудников. Причины разные, от желания поскорее избавится до страха физического воздействия (из телефонного разговора с бывшей начальницей алкоголика: ... он просил хорошую характеристику, угрожал что может и встретить вечером ...). Кроме того, практика показывает, что многие работники со степенью МВА никаких особых достоинств (за исключением высоченного самомнения) не имеют. Все это делает анализ анкетных данных гораздо менее значимым, чем это было еще 5-7 лет назад.

 

Так почему же один кандидат с блестящими анкетными данными уходит не проработав и года, и другой, с точно такой же анкетой не только удерживается в коллективе, но и делает неплохую карьеру в фирме?

 

Все дело именно в психологическом факторе.

 

Если удалось сформировать коллектив правильно, то он будет эффективным, если нет - конфликтов не избежать. То есть, работоспособность трудового коллектива закладывается уже на стадии его формирования.

 

Давая заявку в кадровые агентства, работодатель чаще всего в требованиях к работникам перечисляет уровень квалификации, пол, возраст, стаж работы по специальности. Изредка в дополнительных пожеланиях указывается отсутствие вредных привычек. Пожелания работодателя по поводу определенного набора психологических качеств кандидата на замещение вакантной должности до сих пор - очень большая редкость.

 

А ключевой задачей повышения эффективность труда (и соответственно прибыльности предприятия) является соответствие коллектива начальнику, и кандидата на работу коллективу, в котором ему придется работать. Именно такое соответствие позволяет не заниматься в рабочее время выяснением отношений, а выполнять свои должностные обязанности.

 

Для того, что бы достичь такого результата, начальник должен начать с себя. Путем самоанализа он должен понять, что он из себя представляет как начальник, и какие подчиненные ему нужны.

 

Коллектив должен состоять из людей, у которых общие цели и интересы. Естественно, их потребности должны совпадать с задачами фирмы и уровень профессионализма обязан соответствовать должности. Это базовые требования. А общие ценностные ориентации - это уже второй уровень повышения производительности труда. Создание благоприятных условий для работы - одна из задач руководителя. Если он этим не занимается, то начинаются склоки, интриги и это отвлекает от общей цели.

 

Для того, чтобы лучше подобрать работника нужно его побольше узнать. Именно этим обоснована рекомендация о наличии как минимум трех - четырех встреч с кандидатом до приема его на работу. А еще лучше - хот небольшой, но испытательный срок. Даже неделя совместной работы поможет и работнику, и работодателю избежать дальнейших проблем, связанных с конфликтами и неизбежным расставанием.

 

Итак, начинаем с начальника.

 

Если начальник - человек эмоциональный, любит выплескивать все, что в данный момент у него в душе на головы подчиненных.

 

В этом случае, подчиненные должны обладать нормальной и устойчивой самооценкой. Желательно так же, чтобы и они были людьми эмоциональными. Это поможет им понять, что орет начальник не из-за личной неприязни к ним, а из-за того, что переживает за результаты (они ведь тоже периодически себя так ведут). Кроме того, личный опыт им подскажет, что сильные эмоциональные проявления очень быстро возникают, интенсивны, но непродолжительны. Утихает буря точно так же быстро и неожиданно, как и началась.

 

Если начальник - человек скрытный, эмоциональные проявления ему не свойственны.

 

Здесь внешне все хорошо. Но для работника, которого он считает бесполезным, такой начальник готовит хорошо спланированный план увольнения. А это опять конфликты, разочарования и отвлечение от основных задач.

 

Такому начальнику нужны чувствительные, способные уловить его настроение подчиненные. И не только уловить, но и сделать правильные выводы из того, о чем начальник еще даже не сказал самому себе.

 

Таких людей подобрать сложно. Но как минимум нужно стремится к формированию коллектива из адекватных людей, способных взаимодействовать с начальником не абстрактно, а с учетом его личностных особенностей. При назначении начальника (или заместителей, бригадиров) подход должен быть таким же.

 

Принципы совместимости начальника и подчиненного



Особенности работодателя качества работника
немногословен, гороворит и мыслит объемно, образно и емко способен поймать, понять и развить с лету чужую мысль
любит и умеет основательно, детально, пошагово "разжевать" задание пунктуален и нуждается в точных инструкциях по всем аспектам выполнения поставленной задачи
любит творческий подход, нестандартное решение даже стандартных задая интересно решить даже неразрешимую задачу
эмоционален, легко "загорается", постоянно в движении требует эмоциональной "подпитки" со стороны
не любит хвалить, восторгаться и переоценивать, скорее склонен недооценить полученные результаты не интересует эмоциональная составляющая работы
большой либерал, демократ, сторонник инициативы "снизу" подчиненные должны быть близкими по духу и демократическим ценностям



Для того, чтобы оставить комментарий, надо зарегистрироваться на сайте

Шейнис Михаил Юрьевич

  • кандидат психологических наук
  • автор 2 книг и более 300 статей
  • в психологии с 1992 года

Регистрация на сайте

Подробности на вкладке "БАЛЛЫ" верхнего меню

 

 

Пошаговый план создания психологической практики

 

 

 

ОРГ.  ПСИХОЛОГ технология "под ключ"

 

Последние материалы в блоге

Как психологу найти клиентов и организовать свою работу

Контакты

Адрес: г.Самара ул. Революционная 70

телефон:  +7 996 720 63 10

почта: support@vip-super.ru

 

 

 www.megastock.com

 

 

© 2018 Шейнис Михаил Юрьевич. Все права защищены

Политика конфиденциальности Клиентский договорОтказ от ответственности |

Автор
Главный итог моей работы -
это Ваш результат
Получить бесплатные уроки

Автор
Главный итог моей работы -
это Ваш результат